Nieuwe wet oproepkrachten: wat verandert er voor AV-bedrijven?

Wat is de Wet meer zekerheid flexwerkers precies?

De Wet meer zekerheid flexwerkers (Wmzf) is op 7 juli 2026 door de Eerste Kamer aangenomen, meldt branchevereniging TLN. De wet wordt op 15 juli 2026 gepubliceerd in het Staatsblad en treedt in verschillende stappen in werking: op 31 december 2026 gaan de bepalingen over gelijkwaardige beloning voor uitzendkrachten en het rechtsvermoeden op uurtarief in, op 1 januari 2027 volgen de Waadi-bepalingen, en op 1 januari 2028 treedt het overgrote deel van de overige artikelen in werking, inclusief de nieuwe contractvorm voor oproepkrachten, aldus TLN.

De kern van de wet: het huidige oproepcontract, inclusief het nulurencontract en het losse min-maxcontract, verdwijnt voor de meeste werkgevers. Volgens vakblad Flexmarkt hebben op dit moment ongeveer 1 miljoen werknemers in Nederland een nulurencontract of min-maxcontract, een aanzienlijk deel daarvan in sectoren die net als de AV-branche sterk leunen op flexibele inzet rond pieken in de agenda.

In plaats van het oproepcontract komt het bandbreedtecontract. Dat is geen cosmetische naamswijziging, het verandert de manier waarop een AV-bedrijf zijn freelance crew mag inplannen en uitbetalen. Voor bedrijven die draaien op een vaste kern medewerkers plus een flexibele schil freelance technici is dit een van de belangrijkste arbeidsrechtelijke wijzigingen van de komende jaren, ook als de definitieve ingang nog enkele jaren wegligt.

Wat verandert er concreet in het contract van je freelance crew?

Het bandbreedtecontract koppelt een minimum- en een maximumaantal uren veel dichter aan elkaar dan het huidige min-maxcontract. Flexmarkt rekent het voor: de bandbreedte mag maximaal 130 procent van het minimumaantal uren bedragen. Bij een contract van minimaal 20 uur per week is het maximum dus 26 uur, in plaats van de vrijwel onbeperkte marge die nu nog gangbaar is.

Daarnaast verdwijnt het loonuitsluitingsbeding. Randstad meldt dat werkgevers straks geen beding meer mogen opnemen waarin staat dat er geen loon wordt doorbetaald als er geen werk is, wat vandaag bij oproepcontracten nog wel mag en er in de praktijk voor zorgt dat freelance crew in de eerste maanden bij een rustige periode zonder inkomen komt te zitten.

Ook de roostertermijn wordt aangescherpt. Flexmarkt noemt een verplichte periode van minimaal 28 dagen vooraf waarin het rooster bekend moet zijn, met de mogelijkheid om dat via een cao te verkorten tot minimaal 4 dagen. Voor een AV-bedrijf dat gewend is om drie dagen voor een klus nog te schuiven met de bezetting, is dat een reëel plannings-obstakel als er geen cao-afspraak ligt die de termijn verkort.

Randstad noemt daarnaast dat de pauze die verplicht moet zitten tussen twee contracten bij dezelfde werkgever wordt verlengd van zes maanden naar drie jaar, wat het lastiger maakt om een freelancer na een korte onderbreking simpelweg opnieuw als 'nieuwe' oproepkracht te laten instromen.

• ✓Bandbreedte van minimum- naar maximumuren maximaal 130 procent (Flexmarkt)
• ✓Geen loonuitsluitingsbeding meer bij geen werk of ziekte (Randstad)
• ✓Rooster minimaal 28 dagen vooraf bekend, cao kan dit verkorten naar 4 dagen (Flexmarkt)
• ✓Pauze tussen contracten bij dezelfde werkgever van 6 maanden naar 3 jaar (Randstad)
• ✓Loon op vaste tijdstippen uitbetaald, per vier weken of per maand (Flexmarkt)

Voor wie geldt de nieuwe wet niet?

Niet elke freelancer in je crew valt onder de nieuwe regels. Flexmarkt noemt drie groepen waarvoor het oproepcontract toegestaan blijft: jongeren tot 18 jaar, scholieren en studenten met een bijbaan, en AOW-gerechtigden na de pensioengerechtigde leeftijd. De voorwaarde daarbij is dat deze groepen niet meer dan gemiddeld 16 uur per week werken. Voor een AV-bedrijf dat af en toe een student inzet voor een enkele beurs of eendaags event verandert er dus weinig.

De wet richt zich op werknemers met een arbeidsovereenkomst, dus op crew die je als oproepkracht of via een min-maxcontract op de loonlijst hebt staan. Voor echte zelfstandigen, technici die als ZZP'er factureren en zelf hun risico dragen, verandert er in principe niets aan deze specifieke wet. Dat betekent niet dat de status van je ZZP-crew vanzelf onbesproken blijft: de Belastingdienst handhaaft los van deze wet al op schijnzelfstandigheid, en een AV-bedrijf dat structureel dezelfde ZZP'er op vaste dagen en vaste tijden inzet, doet er goed aan die verhouding periodiek te toetsen. Maar dat is een ander vraagstuk dan het bandbreedtecontract uit de Wmzf.

Voor uitzendkrachten geldt een aparte tijdlijn en aparte regels. Volgens TLN gaan voor uitzendkrachten de bepalingen over gelijkwaardige beloning en het rechtsvermoeden op uurtarief al op 31 december 2026 in, ruim voor de rest van de wet. Werkt je AV-bedrijf met een uitzendbureau voor pieken, dan is die datum eerder relevant dan 2028.

Wil je weten wat dit voor jouw bedrijf betekent?

30 minuten met Michael, concreet, geen verkooppraat.

Waarom is nu structureren slimmer dan wachten tot 2028?

De verleiding is groot om deze wet te parkeren tot ergens in 2027, ruim voor de wet daadwerkelijk ingaat. Dat is riskant voor AV-bedrijven met een crew die grotendeels uit freelancers en oproepkrachten bestaat, en wel om een concrete reden: een bandbreedtecontract, een verplichte roostertermijn en het wegvallen van het loonuitsluitingsbeding vragen om een planningsproces waarin per persoon, per week, exact bekend is hoeveel uren gewerkt zijn, wanneer het rooster is gecommuniceerd en wat er is bevestigd. Een groepsapp met losse berichten en een Excel-bestand dat wekelijks wordt bijgewerkt levert die informatie niet gestructureerd op, en tegen 2027 alsnog moeten reconstrueren wie wanneer wat heeft afgesproken is een stuk lastiger dan het vanaf nu vast te leggen.

Het gaat niet alleen om juridische voorbereiding. Een AV-bedrijf dat nu al per dienst vastlegt wanneer een oproep is verstuurd, wanneer die is bevestigd en hoeveel uren er zijn gewerkt, heeft toevallig precies de bouwstenen die de nieuwe wet straks vereist: aantoonbare roostertermijnen en herleidbare uren per medewerker. Bij Klaproos B.V., een AV-bedrijf dat via Backemp zijn crew inplant met geautomatiseerde WhatsApp-uitvragen vanuit het eigen bedrijfsnummer, daalde de wekelijkse tijd aan personeelscommunicatie met 18 uur. Die tijdwinst ontstaat omdat elke uitvraag, bevestiging en wijziging automatisch is vastgelegd in plaats van verspreid over telefoons en losse berichten.

Backemp is daarbij een operationele laag naast Rentman, niet een vervanging. Projectplanning, offertes en facturatie blijven in Rentman lopen; wat verandert is dat de communicatie met freelance crew via WhatsApp verloopt en automatisch herleidbaar wordt vastgelegd, precies het type gegevens dat bij een strengere arbeidsrechtelijke omgeving onmisbaar wordt.

Hoe bereid je je AV-bedrijf nu concreet voor?

Begin met een simpele inventarisatie: welk deel van je crew werkt op een oproepcontract of min-maxcontract, en welk deel factureert als ZZP'er? Die twee groepen worden door de Wmzf anders behandeld, en zonder dat overzicht weet je niet welk deel van je personeelsbestand straks onder het bandbreedtecontract valt.

Voor de groep die overgaat naar een bandbreedtecontract is de volgende stap het doorrekenen van de 130 procent-regel op je huidige contracten. Werk je nu met contracten van bijvoorbeeld 8 uur minimum en een informele afspraak dat er 'meestal wel 20 uur' bij komt, dan past die verhouding straks niet meer binnen de wettelijke bandbreedte en moet het minimumaantal uren omhoog.

De derde stap is operationeel: bouw of kies een planningsproces waarin roostertermijnen, bevestigingen en gewerkte uren per medewerker automatisch worden vastgelegd, in plaats van verspreid over een groepsapp. Dat hoeft geen grote systeemwissel te zijn. Een structuur waarin de crew via WhatsApp wordt uitgevraagd vanuit het bedrijfsnummer, en waarin bevestigingen en gewerkte uren automatisch in een dashboard landen, geeft je precies de herleidbaarheid die zowel de huidige Arbeidstijdenwet als de aankomende Wmzf vereisen. Wacht niet tot de wet daadwerkelijk ingaat om die structuur neer te zetten, de tijd tussen nu en 2028 is precies de periode waarin je het rustig kunt inregelen in plaats van onder tijdsdruk.

Benieuwd hoe dit bij jouw bedrijf werkt?

We laten je live zien hoe Backemp past bij jouw situatie. 30 minuten, geen verplichtingen.

Wanneer moet mijn AV-bedrijf klaar zijn voor de Wet meer zekerheid flexwerkers?

De meeste bepalingen, inclusief het bandbreedtecontract voor oproepkrachten, treden volgens TLN op 1 januari 2028 in werking. Werk je met een uitzendbureau, dan gelden de regels over gelijkwaardige beloning voor uitzendkrachten al vanaf 31 december 2026. De wet is op 7 juli 2026 door de Eerste Kamer aangenomen en wordt op 15 juli 2026 gepubliceerd in het Staatsblad.

Geldt de nieuwe wet ook voor onze ZZP-technici?

Niet direct. De Wmzf regelt het oproepcontract en het min-maxcontract voor werknemers met een arbeidsovereenkomst, niet de positie van echte zelfstandigen. Een ZZP'er die factureert en eigen risico draagt valt buiten deze specifieke wet. Let wel op schijnzelfstandigheid: dat is een aparte handhavingslijn van de Belastingdienst en staat los van deze wetswijziging.

Wat is precies een bandbreedtecontract?

Een bandbreedtecontract vervangt het huidige oproep- en min-maxcontract en koppelt een minimum- en maximumaantal uren dichter aan elkaar. Volgens Flexmarkt mag het maximum niet meer dan 130 procent van het minimum bedragen: bij een minimum van 20 uur is 26 uur het hoogst toegestane maximum. Dat maakt de arbeidsomvang voorspelbaarder voor de medewerker en minder vrijblijvend voor de werkgever.

Moet ik nu al iets veranderen aan hoe ik mijn crew plan?

Wettelijk gezien nog niet, de bandbreedtecontracten gaan pas in 2028 in. Praktisch gezien is het slim om al eerder over te stappen op een planningsproces dat roostertermijnen, bevestigingen en gewerkte uren per medewerker herleidbaar vastlegt. Dat voorkomt dat je tegen 2027 alsnog onder tijdsdruk je hele crew-administratie moet reconstrueren, en het levert nu al tijdwinst op in de dagelijkse planning.